Beneficios para el país
Foto bandera de Colombia
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El Banco Mundial, estima que el desempleo de las personas con discapacidad representa una pérdida del Producto Interno Bruto - PIB que oscila entre el 5.35% y el 6.97% en países latinoamericanos; un indicador que afecta negativamente la economía. Por ello, muchos gobiernos conjuntamente con el sector productivo, empiezan a dirigir la mirada hacia el mercado laboral de las personas con discapacidad, considerando programas que involucren medidas específicas en torno a la apertura de espacios que den incentivos y ofrezcan oportunidades de empleo a esta población, que mejoren su calidad de vida y su poder adquisitivo para sumar esfuerzos en torno a la reactivación de las economías.

Beneficios para las Personas con discapacidad
Manos leyendo un texto braille
Manos leyendo un texto braille
  1. Tener un vínculo laboral formal que genere ingresos, no solo mejora la calidad de vida de todos los ciudadanos, sino que apunta a un reforzamiento positivo de su autoimagen y autoestima.
  2. Tener empleo para cualquier persona, significa estar más cerca a la posibilidad de cumplir sus sueños y alcanzar los objetivos trazados para su propio proyecto de vida.
  3. Un empleo formal permite a cualquier ciudadano tener acceso a los servicios de salud y pensión a través del Sistema de Seguridad Social.
  4. Tener un vínculo laboral, permite ampliar el círculo social y contar con mayores alternativas para disfrutar con otros de la vida.

Ejemplo Beneficio tributario del artículo 31 de la ley 361 de 1997:

La Empresa podrá deducir dos veces en su ejercicio tributario por concepto de salarios y prestaciones, a uno o varios trabajadores con discapacidad.

Los conceptos que se deducen, son los ingresos efectivamente recibidos por el trabajador, son los mismos conceptos que tenemos presentes en los certificados de ingresos y retenciones, que se le expiden anualmente al trabajador. En consecuencia, no se incluyen conceptos como: Pagos por parafiscales, por seguridad soci s añal, por transporte o restaurante suministrado por la Empresa o por dotación de vestido de labor, ya que no se pagan directamente al empleado.

Los pagos al trabajador, efectivamente recibidos por él son: Salarios, horas extras, recargos nocturnos, vacaciones realmente pagadas, cesantías e intereses a las cesantías efectivamente pagadas, auxilios para bienestar pagados por nómina por cualquier concepto, prima de servicios pagada, primas extralegales (Bonificaciones o aguinaldos), bonificaciones especiales, incluso las bonificaciones por retiro definitivo de la Empresa.

Ejemplo de aplicación del Beneficio Tributario para pagos en el año 2017

Salario mensual del Trabajador:               
$781.000
Total salarios pagados 12 meses:           
$9.000.00
Recargos nocturnos pagados año 2017:   
$600.000
Horas extras pagadas año 2017:             
$500.000
Cesantías pagadas año 2017:                 
$700.000
Intereses cesantías pagada:                     
$84.000
Vacaciones pagadas:                             
$375.000
Auxilios pagados al trabajador:               
$300.000
Primas de servicios semestrales:             
$750.000
TOTAL PAGOS AÑO 2017:                 
$12.309.000

Como el artículo 31 de la ley 361 de 1997, establece que el deducible a la renta es por el 200 % de los pagos sería:
$12.309.000 x 2 = $24.618.000

Sobre el anterior valor, aplico la tarifa general de impuesto de última renta, la cual estableció la reforma tributaria para el año 2017, en 34% así:
$24.618.000 x 34% = $8.370.120 

El anterior valor, es el beneficio tributario recibido por dicho trabajador. 

Ejemplo Reducción de cuota SENA:

Si la empresa tiene una cuota de seis aprendices: debe patrocinar seis aprendices.

Si tres de esos aprendices que patrocina tienen discapacidad, disminuye tres cuotas de patrocinio; entonces debe patrocinar sólo 3 aprendices.

Si dos de esos aprendices que patrocina tienen discapacidad, disminuye dos cuotas de patrocinio; entonces debe patrocinar sólo 4 aprendices.


Si uno de esos aprendices que patrocina tiene discapacidad, disminuye una cuota de patrocinio; entonces debe patrocinar 5 aprendices.



Nota: la “x” sobre las personas, corresponde a la cantidad de CUOTAS que disminuye.

Beneficios para las empresas
Manos de varias personas superpuestas
Manos de varias personas superpuestas

Vincular laboralmente a una o muchas personas con cualquier tipo de discapacidad, trae múltiples beneficios para las empresas.

Cuando se adelantan buenas prácticas de inclusión laboral de este grupo poblacional, se gestan beneficios relacionados con la productividad, el clima laboral, el posicionamiento de la empresa frente a su entorno social.

Estos son algunos beneficios:

Productividad: Las personas con discapacidad se encuentran a lo largo de su vida con muchas barreras. Encontrar una posibilidad laboral es para muchas de ellas la única oportunidad de demostrar todas sus competencias y potencialidades; este interés se convierte en un motivador para un alto nivel de productividad.

Imagen corporativa: Una empresa que propone la lectura de un nuevo imaginario de los trabajadores con discapacidad, vinculándolos laboralmente bajo los criterios de igualdad, equidad y equiparación de oportunidades, se posiciona ante su entorno económico y social como una organización que asume sus responsabilidades y aporta al país. Demuestra su interés prioritario de contribuir al mejoramiento de la calidad de vida de sus ciudadanos, reconociendo y aceptando la diversas humana como parte integral de los conceptos de crecimiento económico y desarrollo, aplicados por las nuevas sociedades del siglo XXI.

Desarrollo organizacional: La vinculación de Personas con discapacidad a los procesos productivos de una empresa, les permite a los demás trabajadores, reconocer al otro como diferente, convivir con la diferencia y aprender de ella; circunstancias que influyen en el cambio de referentes relacionados con la actitud, el comportamiento, la manera de asumir compromisos y responsabilidades, así como en la forma de ver y analizar reflexivamente su proyecto de vida y los imaginarios sociales existentes, frente a las reales características y potencialidades de las Personas con discapacidad.

Económicos: El Estado Colombiano fomenta la inclusión laboral de Personas con discapacidad, mediante la aprobación de leyes que benefician a nivel económico a las empresas que contratan Personas con discapacidad:

  1. Deducción de la renta del 200% de los gastos generados en el salario y prestaciones de cada trabajador contratado que presente una discapacidad de más del 25%.
  2. Disminución del 50% de la cuota de aprendices SENA que está obligado a contratar.
  3. Preferencia en licitaciones, adjudicación y celebración de contratos públicos o privados cuándo está en igualdad de condiciones con otras empresas si tiene un 10% de sus empleados con algún tipo de discapacidad.
  4. Prelación para recibir créditos o subvenciones del Estado, si orienta estos a programas que generen empleo a Personas con discapacidad.

Ejemplo Beneficio tributario del artículo 31 de la ley 361 de 1997:

La Empresa podrá deducir dos veces en su ejercicio tributario por concepto de salarios y prestaciones, a uno o varios trabajadores con discapacidad.

Los conceptos que se deducen, son los ingresos efectivamente recibidos por el trabajador, son los mismos conceptos que tenemos presentes en los certificados de ingresos y retenciones, que se le expiden anualmente al trabajador. En consecuencia, no se incluyen conceptos como: Pagos por parafiscales, por seguridad soci s añal, por transporte o restaurante suministrado por la Empresa o por dotación de vestido de labor, ya que no se pagan directamente al empleado.

Los pagos al trabajador, efectivamente recibidos por él son: Salarios, horas extras, recargos nocturnos, vacaciones realmente pagadas, cesantías e intereses a las cesantías efectivamente pagadas, auxilios para bienestar pagados por nómina por cualquier concepto, prima de servicios pagada, primas extralegales (Bonificaciones o aguinaldos), bonificaciones especiales, incluso las bonificaciones por retiro definitivo de la Empresa.

Ejemplo de aplicación del Beneficio Tributario para pagos en el año 2017

Salario mensual del Trabajador:               
$781.000
Total salarios pagados 12 meses:            
$9.000.00 
Recargos nocturnos pagados año 2017:    
$600.000
Horas extras pagadas año 2017:              
$500.000
Cesantías pagadas año 2017:                  
$700.000
Intereses cesantías pagada:                      
$84.000
Vacaciones pagadas:                              
$375.000
Auxilios pagados al trabajador:                
$300.000
Primas de servicios semestrales:              
$750.000
TOTAL PAGOS AÑO 2017:                  
$12.309.000

Como el artículo 31 de la ley 361 de 1997, establece que el deducible a la renta es por el 200 % de los pagos sería:
$12.309.000 x 2 = $24.618.000

Sobre el anterior valor, aplico la tarifa general de impuesto de última renta, la cual estableció la reforma tributaria para el año 2017, en 34% así:
$24.618.000 x 34% = $8.370.120 

El anterior valor, es el beneficio tributario recibido por dicho trabajador. 

Ejemplo Reducción de cuota SENA:

Si la empresa tiene una cuota de seis aprendices: debe patrocinar seis aprendices.

Si tres de esos aprendices que patrocina tienen discapacidad, disminuye tres cuotas de patrocinio; entonces debe patrocinar sólo 3 aprendices.

Si dos de esos aprendices que patrocina tienen discapacidad, disminuye dos cuotas de patrocinio; entonces debe patrocinar sólo 4 aprendices.


Si uno de esos aprendices que patrocina tiene discapacidad, disminuye una cuota de patrocinio; entonces debe patrocinar 5 aprendices.



Nota: la “x” sobre las personas, corresponde a la cantidad de CUOTAS que disminuye.

Asesoramos su empresa

El Programa Pacto de Productividad ha diseñado para los empresarios una completa asesoría que lo lleva paso a paso a estructurar en su organización un proceso exitoso de inclusión laboral para personas con discapacidad, donde gana la empresa (ver beneficios para las empresas) y ganan las personas con discapacidad al lograr obtener un trabajo digno acorde a sus competencias.

Si está interesado en recibir mayor información contactarse al correo:
amartinez@pactodeproductividad.com
ó llamar al teléfono 4000031 ext. 80026, para que uno de nuestros consultores le brinde orientación.

Casos de éxito

Servióptica: 
Es un Laboratorio Oftálmico, de alta precisión que cuenta con el portafolio más completo de soluciones visuales en el país.

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Colcafé: 
Es una empresa colombiana filial del Grupo Multilatino de Alimentos, “Grupo Nutresa” especializada en la industrialización y comercialización de café y productos afines. Nuestra producción se centra en las categorías de Café Tostado y Molido, Café Soluble, en presentaciones de polvo, granulado y liofilizado, y Mezclas de Café como los cappuccinos y tres en uno.

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Inclusión laboral de Personas con discapacidad

En la mayoría de países latinoamericanos, la inclusión laboral no es una obligación ni una imposición para el sector empresarial; es una práctica voluntaria que trae múltiples beneficios para la economía y el capital social de cada nación, en la que los protagonistas son las grandes, medianas y pequeñas empresas, así como las personas con discapacidad interesadas en desarrollar su potencial laboral.

A través de esto se materializan los derechos y obligaciones de los ciudadanos; una opción que a la vez le da a la sociedad la posibilidad de generar paz, en la medida en que se le aporta a la construcción de entornos sociales y económicos en los que se respeta la diferencia y se aprende ella.



Las buenas prácticas de inclusión laboral aportan beneficios a la economía de cualquier país en la medida en que genera empleos formales a las personas con discapacidad; así, sus salarios y demás garantías laborales, les brindan la oportunidad de ingresar al mercado de la oferta y la demanda, del consumo.

Sus aportes, derivados del pago a los sistemas de pensiones y de salud, el IVA, la Retefuente y demás impuestos nacionales y locales, son recursos que se destinan a proyectos de inversión pública que se traducen en mejores entornos, en nuevas oportunidades laborales, en el desarrollo regional y consecuentemente, en el mejoramiento de su calidad de vida.

A pesar de tantos beneficios que se derivan de los procesos de inclusión, históricamente las Personas con discapacidad han sido víctimas de discriminación, rechazo y marginación en diferentes ámbitos, entre los que se incluye el entorno laboral. En Colombia por ejemplo, cerca del 2,5% cuentan con una vinculación laboral formal.

Las barreras de todo tipo (social, educativo, cultural y económico) que enfrentan este grupo de la población, podrían minimizarse en la medida en que cambien las ideas preconcebidas y los estereotipos sobre sus habilidades y capacidades.

El cambio de paradigmas que redunda en más oportunidades de inclusión laboral, no es sencillo; entre otras razones porque en este momento histórico conviven varios modelos conceptuales de la discapacidad.

Bajo la propuesta del Modelo Rehabilitador (que se fortalece en las primeras décadas del siglo anterior y aún convive con otras formas de abordar la discapacidad), estas personas se consideran como sujetos de “curación”; con escasos niveles de autonomía, de capacidad y desarrollo de sus competencias. Respecto al entorno laboral este paradigma por tanto limita su potencial real, así como las consideraciones de los gobiernos y de la sociedad en general para promover de manera adecuada su derecho al trabajo digno.

A finales de la década de los 60 y principios de los 70, se ubica el origen de otro Modelo, el Social; desde su óptica hay un distanciamiento con la forma como desde la salud se califica y enmarca la discapacidad. Se advierte entonces que las causas que originan la discapacidad se encuentran en un entorno limitante; el concepto mismo de discapacidad empieza a entenderse como: el resultado de interacciones complejas entre las limitaciones funcionales de la persona (corporal, intelectual o mental) y del ambiente social y físico que representan las circunstancias en las que vive.


Este nuevo Modelo, no ha logrado aún derribar las barreras actitudinales y políticas que limitan la inclusión de la población con discapacidad en los diferentes escenarios sociales. Aunque poco a poco los gobiernos y las empresas empiezan a entender que brindar oportunidades laborales a las personas con discapacidad es una opción viable, justa y rentable; el reto es derribar los prejuicios que perduran respecto a la inclusión:

Mitos por parte de algunos empresarios y de la sociedad en general:

  1. Solo pueden trabajar las personas con algunos tipos de discapacidad
  2. Todas las personas con discapacidad sirven para “X” trabajo. O “X” trabajo no lo pueden hacer personas con discapacidad.
  3. Los ajustes que tiene que hacer una empresa que quiera contratar personas con discapacidad son costosos; se requiere arreglar los espacios físicos.
  4. Las personas con discapacidad no pueden ser despedidas.
  5. Los empresarios no deben tener altas expectativas respecto a la productividad de las personas con discapacidad que contrate.
  6. No hay recursos para la Inclusión laboral de personas con discapacidad.

Hojas informativas sobre normatividad en inclusión laboral de personas con discapacidad

 

Buenas prácticas en inclusión laboral

 Cómo documentar buenas prácticas

1. Propósito:

Establecer un instrumento conceptual y metodológico sobre Buenas prácticas institucionales y empresariales en materia de trabajo productivo para Personas con discapacidad, con miras a una adecuada documentación en las ciudades donde se ejecuta el proyecto.

2. Premisas Básicas:

El empleo productivo es escaso en el mundo, en Latinoamérica y en Colombia. En este contexto, es importante tener claro, que el desempleo es un fenómeno macroeconómico que se acentúa aún más en sociedades del tercer mundo, en donde la pobreza es mayor que en otras latitudes. Por ello debemos partir de una premisa conceptual: la discapacidad no es, en sí misma, la causante de que una persona en esta condición esté desempleada, o pierda su empleo; el desempleo golpea por igual a todos los sectores de la sociedad. Lo específico del tema hace relación a factores adicionales que pueden generar un cuadro problemático singular según el tipo de discapacidad, tales como el acceso a la información, la adecuación de puestos de trabajo, el acceso al medio físico y los imaginarios negativos que genera en el sector productivo una Persona con discapacidad.

La discapacidad está cuantificada dentro del ámbito macroeconómico mundial. La visión tradicional de ver este sector de la sociedad como susceptible únicamente de subvención estatal o de dádivas caritativas del sector público, le hace perder al producto Interno Bruto (PIB) promedio de las naciones, una cifra que oscila entre el 5.35% y 6.97% al año(*). De aquí se concluye el imperativo de incluir a las Personas con discapacidad al sector productivo, sin atajos jurídicos, ni malformaciones conceptuales.

Discapacidad no es un concepto antagónico de Capacidad. Éste último es definido por la Real Academia como “Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo”. En nuestro contexto debemos tener muy claro que una Persona con discapacidad no es quien carece de las aptitudes, talentos o cualidades para ejercer un empleo o para realizar una labor productiva. Es una persona que posee una limitación que puede ser visual, auditiva, mental, física o cognitiva y según el caso, tiene unos requerimientos de adaptabilidad, que en el marco de la equiparación, deben surtirse para permitirle la oportunidad de competir y desempeñarse en igualdad de condiciones frente a quienes no poseen dichas limitaciones.

La inclusión laboral de las Personas con discapacidad debe darse dentro del marco del empleo formal y en empresas legalmente constituidas, donde sus procesos contractuales estén en el marco estricto de la legislación laboral vigente en el país y en consonancia con los acuerdos internacionales en materia de empleo.

Igualdad, equidad y equiparación, representan unas acciones que no siempre están totalmente garantizadas por la legislación y menos en un tema tan complejo como el que nos atañe. Contratar Personas con discapacidad es un acto de equidad, hacerlo en las mismas condiciones contractuales que los demás, es un acto de igualdad y darle las condiciones adecuadas para que pueda ejercer su trabajo de forma competentes, es equiparación. Por ello es imperativo el análisis de las condiciones de trabajo para detectar si la condición de discapacidad de un trabajador en alguna empresa, le genera discriminación en su relación contractual, en el ambiente laboral, o en cualquier otra situación de su entorno productivo. Caso similar deberá detectarse en los métodos y políticas de selección.

Es aquí donde, conceptualmente, nacen las “Buenas Prácticas”, pues debemos identificar aquellos ambientes laborales en donde se cumplen a cabalidad las normas jurídicas, a la par con una cultura de igualdad de oportunidades, de equidad en la contratación y de equiparación en el ejercicio laboral para todos los trabajadores, incluidas por supuesto, las Personas con discapacidad.

3. Buenas prácticas:

Las Buenas prácticas son acciones que se implementan como parte de una cultura organizacional y que poseen la característica de ser sistemáticas, eficaces, sostenibles y flexibles, realizadas por una empresa privada o pública, y que, además de garantizar los derechos jurídicos y sociales de las Personas con discapacidad, mejoran sustancialmente el ambiente de trabajo y las condiciones de vida de todos los miembros del entorno laboral, al hacer a todos parte de un proceso productivo enriquecido por la igualdad de oportunidades y la equidad laboral, sin distingos de raza, sexo, religión, estrato social, discapacidad, o de cualquier otro tipo.

Es importante aclarar que la significación de Buenas prácticas se maneja en diversos contextos y de formas muy amplias, pero su epicentro metodológico está referido a aquellos modelos óptimos de inclusión laboral, que sirvan de paradigma para sustentar su emulación en otras entidades.

En consecuencia, la documentación de Buenas prácticas se debe enfocar al hallazgo de esas experiencias de gran calidad que abarcan no sólo la gestión y los procedimientos de apertura e inclusión, sino la evidencia del bienestar personal y familiar de los trabajadores con discapacidad, el incremento comprobado de su calidad de vida y la superación real de cualquier forma de discriminación en el ejercicio de su empleo.

Esta labor de búsqueda y posterior documentación de Buenas prácticas laborales no estará exenta de conflictos y prejuicios por parte de algún sector empresarial, que dificultarán un poco la labor al interior y al exterior de las organizaciones. Por ello es muy importante tener claro que no debe entrarse en choque con los empresarios ni con sus funcionarios, cuando detectemos alguna práctica no compatible con los postulados de inclusión laboral. Allí deberá recurrirse a la persuasión y al tacto comunicativo para hacer las sugerencias que creamos pertinentes. En cualquier caso, lo relevante es hallar las Buenas prácticas para poder socializarlas.

4. Criterios para la detección y selección de Buenas prácticas en inclusión laboral:

Para detectar las Buenas prácticas laborales en una empresa es importante tener en cuenta una serie de parámetros sencillos pero muy útiles a la hora de documentar experiencias verdaderamente valiosas. En este análisis debemos poder concluir, básicamente, lo siguiente: 

  • Produce un impacto social positivo, medible y prolongado en el tiempo: hay evidencia de que se contrata Personas con discapacidad en condiciones de igualdad jurídica y equidad laboral.
  • Su impacto es tal que merece ser difundido públicamente y replicado en otras empresas.
  • Se comprueba la participación de los Trabajadores con discapacidad en el proceso productivo con la misma injerencia y pertinencia que sus pares de categoría y/o labor contratada.
  • Promueve la contratación de trabajadores con discapacidad, como parte de su cultura de contratación laboral.
  • Da lugar a la creación y el fortalecimiento de vínculos comunitarios de las Personas con discapacidad con sus demás compañeros, en un entorno de total integración.
  • Favorece la participación de voluntarios y de entidades externas que tiene pertinencia en el tema, para el mejoramiento del proceso laboral inclusivo.
  • Es un ejemplo no sólo de inclusión de Personas con discapacidad, sino de respeto laboral por la diferencia, en especial por la demás poblaciones vulnerables como aquellas referidas al género, la etnia, o la condición socio-económica.
  • Reduce los factores de vulnerabilidad derivados de la situación de discapacidad en el entorno laboral.
  • Da lugar al planteamiento de enfoques nuevos de intervención frente a la inclusión laboral y ofrece disposición de mejoramiento continuo.
  • Demuestra trabajo en el diseño de respuestas específicas para necesidades particulares que mejoran el ambiente laboral de los trabajadores con discapacidad.
  • Aprovecha eficazmente los recursos existentes e invierte razonablemente en la adaptación de puestos de trabajo que requieran las Personas con discapacidad.
  • Evalúa el impacto de sus procesos de inclusión a mediano y largo plazo, con el fin de optimizarlos, no de suprimirlos.
  • Dispone de mecanismos y/o financiación que aseguran la estabilidad de su proyecto de inserción.
    Promueve la implicación al máximo de sus agentes (departamentos, áreas, entidades, instancias, etc.).
  • Lleva a cabo una gestión clara y transparente de los recursos en general para asegurar que la inclusión se da en un marco cultural, laboral y jurídico totalmente transparente.
    (*)”Discapacidad y Desarrollo”, documento de antecedentes preparado para la reunión de la agenda de investigación sobre discapacidad y desarrollo, noviembre 16, 2004, sede del Banco Mundial, Washington, d.c. Robert Metts.

Ejemplos de buenas prácticas

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Es un Laboratorio Oftálmico, de alta precisión que cuenta con el portafolio más completo de soluciones visuales en el país.

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Colcafé: 
Es una empresa colombiana filial del Grupo Multilatino de Alimentos, “Grupo Nutresa” especializada en la industrialización y comercialización de café y productos afines. Nuestra producción se centra en las categorías de Café Tostado y Molido, Café Soluble, en presentaciones de polvo, granulado y liofilizado, y Mezclas de Café como los cappuccinos y tres en uno.

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Consultoría en comunicación y difusión Programa de capacitación sobre buenas prácticas en inserción laboral y la forma de documentarlas