Inclusión laboral de Personas con discapacidad

En la mayoría de países latinoamericanos, la inclusión laboral no es una obligación ni una imposición para el sector empresarial; es una práctica voluntaria que trae múltiples beneficios para la economía y el capital social de cada nación, en la que los protagonistas son las grandes, medianas y pequeñas empresas, así como las personas con discapacidad interesadas en desarrollar su potencial laboral.

A través de esto se materializan los derechos y obligaciones de los ciudadanos; una opción que a la vez le da a la sociedad la posibilidad de generar paz, en la medida en que se le aporta a la construcción de entornos sociales y económicos en los que se respeta la diferencia y se aprende ella.



Las buenas prácticas de inclusión laboral aportan beneficios a la economía de cualquier país en la medida en que genera empleos formales a las personas con discapacidad; así, sus salarios y demás garantías laborales, les brindan la oportunidad de ingresar al mercado de la oferta y la demanda, del consumo.

Sus aportes, derivados del pago a los sistemas de pensiones y de salud, el IVA, la Retefuente y demás impuestos nacionales y locales, son recursos que se destinan a proyectos de inversión pública que se traducen en mejores entornos, en nuevas oportunidades laborales, en el desarrollo regional y consecuentemente, en el mejoramiento de su calidad de vida.

A pesar de tantos beneficios que se derivan de los procesos de inclusión, históricamente las Personas con discapacidad han sido víctimas de discriminación, rechazo y marginación en diferentes ámbitos, entre los que se incluye el entorno laboral. En Colombia por ejemplo, cerca del 2,5% cuentan con una vinculación laboral formal.

Las barreras de todo tipo (social, educativo, cultural y económico) que enfrentan este grupo de la población, podrían minimizarse en la medida en que cambien las ideas preconcebidas y los estereotipos sobre sus habilidades y capacidades.

El cambio de paradigmas que redunda en más oportunidades de inclusión laboral, no es sencillo; entre otras razones porque en este momento histórico conviven varios modelos conceptuales de la discapacidad.

Bajo la propuesta del Modelo Rehabilitador (que se fortalece en las primeras décadas del siglo anterior y aún convive con otras formas de abordar la discapacidad), estas personas se consideran como sujetos de “curación”; con escasos niveles de autonomía, de capacidad y desarrollo de sus competencias. Respecto al entorno laboral este paradigma por tanto limita su potencial real, así como las consideraciones de los gobiernos y de la sociedad en general para promover de manera adecuada su derecho al trabajo digno.

A finales de la década de los 60 y principios de los 70, se ubica el origen de otro Modelo, el Social; desde su óptica hay un distanciamiento con la forma como desde la salud se califica y enmarca la discapacidad. Se advierte entonces que las causas que originan la discapacidad se encuentran en un entorno limitante; el concepto mismo de discapacidad empieza a entenderse como: el resultado de interacciones complejas entre las limitaciones funcionales de la persona (corporal, intelectual o mental) y del ambiente social y físico que representan las circunstancias en las que vive.


Este nuevo Modelo, no ha logrado aún derribar las barreras actitudinales y políticas que limitan la inclusión de la población con discapacidad en los diferentes escenarios sociales. Aunque poco a poco los gobiernos y las empresas empiezan a entender que brindar oportunidades laborales a las personas con discapacidad es una opción viable, justa y rentable; el reto es derribar los prejuicios que perduran respecto a la inclusión:

Mitos por parte de algunos empresarios y de la sociedad en general:

  1. Solo pueden trabajar las personas con algunos tipos de discapacidad
  2. Todas las personas con discapacidad sirven para “X” trabajo. O “X” trabajo no lo pueden hacer personas con discapacidad.
  3. Los ajustes que tiene que hacer una empresa que quiera contratar personas con discapacidad son costosos; se requiere arreglar los espacios físicos.
  4. Las personas con discapacidad no pueden ser despedidas.
  5. Los empresarios no deben tener altas expectativas respecto a la productividad de las personas con discapacidad que contrate.
  6. No hay recursos para la Inclusión laboral de personas con discapacidad.

Hojas informativas sobre normatividad en inclusión laboral de personas con discapacidad