No se requiere permiso del Ministerio de Trabajo en la terminación de contrato por justa causa de Personas con discapacidad

La Corte suprema de Justicia mediante sentencia SL- 1360 – 2018 de abril 11 de 2018 hizo un importante pronunciamiento en el sentido de que cuando se requiera terminar un contrato laboral por justa causa de Personas con discapacidad, no se requiere la autorización del Ministerio de Trabajo. Dicha sentencia hace claridad en los siguientes aspectos:

 La Justa causa para terminar el contrato soportada en razones objetivas enerva la presunción de discriminación, expresamente dice la corte: 
“…Lo anterior significa que la invocación de una justa causa legal excluye, de suyo, que la ruptura del vínculo laboral esté basada en el prejuicio de la discapacidad del trabajador. Aquí a criterio de la sala, no es obligatorio acudir al inspector del trabajo, pues, se repite, quien alega una justa causa de despido enerva la presunción discriminatoria; es decir, se soporta en una razón objetiva…“

Con este fallo también reitera que la población laboral con discapacidad, no se protege por el prurito de hacerlo, hay que identificar los problemas en el trabajo de esas personas. El texto de la sentencia lo reitera así: 
“…Si, la sanción tiene como propósito disuadir despidos motivados en el estereotipo de la condición de discapacidad del trabajador, no debería haberla cuando está basada en una causa objetiva demostrada. A la larga, la cuestión no es proteger por el prurito de hacerlo, sino identificar comprender los orígenes o causas de los problemas de la población de discapacidad y , sobre esa base, interpretar las normas de un modo tal que las soluciones a aplicar no lo desborden o se transformen en otros problemas sociales…”

Importante que la Corte aclare que el empleador frente a la terminación del contrato por justa causa a las personas con discapacidad pueda desvirtuar la supuesta discriminación que se pueda invocar por el trabajador. En el texto establece: 
“…La Corte con esta sentencia abandona su criterio sentado en la sentencia CSJ SL 36115, 16 de marzo de 2010, reiterada en SL 35794, 10 de agosto de 2010, en la que adoctrinó que el artículo 26 de la ley 361 de 1.997 no consagra una presunción legal o de derecho, que permita deducir a partir del hecho conocido de la discapacidad del trabajador que su despido obedeció a un móvil sospechoso…”

La Sentencia también reitera que la autorización del Ministerio de trabajo está circunscrita a aquellos casos en que el trabajador con discapacidad tiene circunstancias incompatibles e insuperables para desempeñar su cargo o cualquier otro en la empresa. De manera expresa lo dijo así:
“…Sin embargo, considera que dicha autorización se circunscribe a aquellos eventos en que el desarrollo de las actividades laborales a cargo del trabajador discapacitado sea “incompatible o insuperable” en el correspondiente cargo o en otro existente en la empresa, en cuyo caso, bajo el principio de que nadie está obligado a lo imposible o a soportar obligaciones que exceden sus posibilidades, podría rescindirse el vinculo laboral, con el pago de la indemnización legal…”

Igualmente la Corte hace constar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a perpetuidad en el empleo, se tiene derecho a él hasta que exista una causa objetiva justa que permita terminar el contrato. Textualmente dijo:
“…la prohibición de despido motivada en la discapacidad sigue incólume y, en tal sentido, sólo es válida la alegación de razones objetivas, bien sea soportadas en una justa causa legal o en la imposibilidad del trabajador de prestar el servicio. Aquí vale subrayar que la estabilidad laboral reforzada no es un derecho a permanecer a perpetuidad en el empleo, sino el derecho a seguir en él hasta tanto exista una causa objetiva que conduzca a su retiro…”

Finalmente frente al caso concreto de su decisión, reitera lo establecido en el articulo 62 del código sustantivo de trabajo, en el sentido de que las causales de terminación de contratos por justa causa deben invocarse en el momento de su extinción y no posteriormente, ya que ello va en contra del derecho de defensa del trabajador y el principio de buena fe que deben regir las relaciones laborales.

Esta Decisión de la Corte avala conceptos emitidos en el pasado por el propio Ministerio del Trabajo, el cual ya había establecido que ellos no eran competentes para autorizar despidos por justa causa de personas con discapacidad.


JULIO CÉSAR MARTÍNEZ C.
Consultor
Programa Pacto de Productividad

Publicación: 10 de mayo 2018