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Buenas prácticas de inclusión laboral


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1. Videos de Buenas Prácticas para Personas con discapacidad
2. Metodología para documentar las Buenas Prácticas del Programa

 


1. Video buenas prácticas de inclusión laboral para Personas con discapacidad

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2. Buenas prácticas de inclusión laboral para Personas con discapacidad 01

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3. Buenas prácticas de inclusión laboral para Personas con discapacidad 02

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4. Buenas prácticas de inclusión laboral para Personas con discapacidad 03

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5. Eccos en un mundo de soluciones

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6. Visita ECCOS

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7. Documental: ‘Las Limitaciones no están en las personas

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8. No te Rindas Nunca - FSC Inserta

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2. Metodología para documentar las Buenas Prácticas del Programa

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1. Propósito
2. Premisas Básicas
3. Buenas prácticas
4. Criterios para la detección y selección de Buenas prácticas en Inclusión laboral


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1. Propósito:

Establecer un instrumento conceptual y metodológico sobre Buenas prácticas institucionales y empresariales en materia de trabajo productivo para Personas con discapacidad, con miras a una adecuada documentación en las ciudades donde se ejecuta el proyecto.

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2. Premisas Básicas:

El empleo productivo es escaso en el mundo, en Latinoamérica y en Colombia. En este contexto, es importante tener claro, que el desempleo es un fenómeno macroeconómico que se acentúa aún más en sociedades del tercer mundo, en donde la pobreza es mayor que en otras latitudes. Por ello debemos partir de una premisa conceptual: la discapacidad no es, en sí misma, la causante de que una persona en esta condición esté desempleada, o pierda su empleo; el desempleo golpea por igual a todos los sectores de la sociedad. Lo específico del tema hace relación a factores adicionales que pueden generar un cuadro problemático singular según el tipo de discapacidad, tales como el acceso a la información, la adecuación de puestos de trabajo, el acceso al medio físico y los imaginarios negativos que genera en el sector productivo una Persona con discapacidad.

La discapacidad está cuantificada dentro del ámbito macroeconómico mundial. La visión tradicional de ver este sector de la sociedad como susceptible únicamente de subvención estatal o de dádivas caritativas del sector público, le hace perder al producto Interno Bruto (PIB) promedio de las naciones, una cifra que oscila entre el 5.35% y 6.97% al año(*). De aquí se concluye el imperativo de incluir a las Personas con discapacidad al sector productivo, sin atajos jurídicos, ni malformaciones conceptuales.

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Discapacidad no es un concepto antagónico de Capacidad. Éste último es definido por la Real Academia como “Aptitud, talento, cualidad que dispone a alguien para el buen ejercicio de algo”. En nuestro contexto debemos tener muy claro que una Persona con discapacidad no es quien carece de las aptitudes, talentos o cualidades para ejercer un empleo o para realizar una labor productiva. Es una persona que posee una limitación que puede ser visual, auditiva, mental, física o cognitiva y según el caso, tiene unos requerimientos de adaptabilidad, que en el marco de la equiparación, deben surtirse para permitirle la oportunidad de competir y desempeñarse en igualdad de condiciones frente a quienes no poseen dichas limitaciones.

La inclusión laboral de las Personas con discapacidad debe darse dentro del marco del empleo formal y en empresas legalmente constituidas, donde sus procesos contractuales estén en el marco estricto de la legislación laboral vigente en el país y en consonancia con los acuerdos internacionales en materia de empleo.

Igualdad, equidad y equiparación, representan unas acciones que no siempre están totalmente garantizadas por la legislación y menos en un tema tan complejo como el que nos atañe. Contratar Personas con discapacidad es un acto de equidad, hacerlo en las mismas condiciones contractuales que los demás, es un acto de igualdad y darle las condiciones adecuadas para que pueda ejercer su trabajo de forma competentes, es equiparación. Por ello es imperativo el análisis de las condiciones de trabajo para detectar si la condición de discapacidad de un trabajador en alguna empresa, le genera discriminación en su relación contractual, en el ambiente laboral, o en cualquier otra situación de su entorno productivo. Caso similar deberá detectarse en los métodos y políticas de selección.

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Es aquí donde, conceptualmente, nacen las “Buenas Prácticas”, pues debemos identificar aquellos ambientes laborales en donde se cumplen a cabalidad las normas jurídicas, a la par con una cultura de igualdad de oportunidades, de equidad en la contratación y de equiparación en el ejercicio laboral para todos los trabajadores, incluidas por supuesto, las Personas con discapacidad.

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3. Buenas prácticas:

Las Buenas prácticas son acciones que se implementan como parte de una cultura organizacional y que poseen la característica de ser sistemáticas, eficaces, sostenibles y flexibles, realizadas por una empresa privada o pública, y que, además de garantizar los derechos jurídicos y sociales de las Personas con discapacidad, mejoran sustancialmente el ambiente de trabajo y las condiciones de vida de todos los miembros del entorno laboral, al hacer a todos parte de un proceso productivo enriquecido por la igualdad de oportunidades y la equidad laboral, sin distingos de raza, sexo, religión, estrato social, discapacidad, o de cualquier otro tipo.

Es importante aclarar que la significación de Buenas prácticas se maneja en diversos contextos y de formas muy amplias, pero su epicentro metodológico está referido a aquellos modelos óptimos de inclusión laboral, que sirvan de paradigma para sustentar su emulación en otras entidades.

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En consecuencia, la documentación de Buenas prácticas se debe enfocar al hallazgo de esas experiencias de gran calidad que abarcan no sólo la gestión y los procedimientos de apertura e inclusión, sino la evidencia del bienestar personal y familiar de los trabajadores con discapacidad, el incremento comprobado de su calidad de vida y la superación real de cualquier forma de discriminación en el ejercicio de su empleo.

Esta labor de búsqueda y posterior documentación de Buenas prácticas laborales no estará exenta de conflictos y prejuicios por parte de algún sector empresarial, que dificultarán un poco la labor al interior y al exterior de las organizaciones. Por ello es muy importante tener claro que no debe entrarse en choque con los empresarios ni con sus funcionarios, cuando detectemos alguna práctica no compatible con los postulados de inclusión laboral. Allí deberá recurrirse a la persuasión y al tacto comunicativo para hacer las sugerencias que creamos pertinentes. En cualquier caso, lo relevante es hallar las Buenas prácticas para poder socializarlas.

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4. Criterios para la detección y selección de Buenas prácticas en inclusión laboral:

Para detectar las Buenas prácticas laborales en una empresa es importante tener en cuenta una serie de parámetros sencillos pero muy útiles a la hora de documentar experiencias verdaderamente valiosas. En este análisis debemos poder concluir, básicamente, lo siguiente:

  • Produce un impacto social positivo, medible y prolongado en el tiempo: hay evidencia de que se contrata Personas con discapacidad en condiciones de igualdad jurídica y equidad laboral.

  • Su impacto es tal que merece ser difundido públicamente y replicado en otras empresas.

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  • Se comprueba la participación de los Trabajadores con discapacidad en el proceso productivo con la misma injerencia y pertinencia que sus pares de categoría y/o labor contratada.

  • Promueve la contratación de trabajadores con discapacidad, como parte de su cultura de contratación laboral.

  • Da lugar a la creación y el fortalecimiento de vínculos comunitarios de las Personas con discapacidad con sus demás compañeros, en un entorno de total integración.

  • Favorece la participación de voluntarios y de entidades externas que tiene pertinencia en el tema, para el mejoramiento del proceso laboral inclusivo.

  • Es un ejemplo no sólo de inclusión de Personas con discapacidad, sino de respeto laboral por la diferencia, en especial por la demás poblaciones vulnerables como aquellas referidas al género, la etnia, o la condición socio-económica.

  • Reduce los factores de vulnerabilidad derivados de la situación de discapacidad en el entorno laboral.

  • Da lugar al planteamiento de enfoques nuevos de intervención frente a la inclusión laboral y ofrece disposición de mejoramiento continuo.

  • Demuestra trabajo en el diseño de respuestas específicas para necesidades particulares que mejoran el ambiente laboral de los trabajadores con discapacidad.

  • Aprovecha eficazmente los recursos existentes e invierte razonablemente en la adaptación de puestos de trabajo que requieran las Personas con discapacidad.

  • Evalúa el impacto de sus procesos de inclusión a mediano y largo plazo, con el fin de optimizarlos, no de suprimirlos.

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  • Dispone de mecanismos y/o financiación que aseguran la estabilidad de su proyecto de inserción.
    Promueve la implicación al máximo de sus agentes (departamentos, áreas, entidades, instancias, etc.).

  • Lleva a cabo una gestión clara y transparente de los recursos en general para asegurar que la inclusión se da en un marco cultural, laboral y jurídico totalmente transparente.

(*)”Discapacidad y Desarrollo”, documento de antecedentes preparado para la reunión de la agenda de investigación sobre discapacidad y desarrollo, noviembre 16, 2004, sede del Banco Mundial, Washington, d.c. Robert Metts.

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